¿A quién ascender? ¿meritocracia?

Hace poco participé en un debate acerca de la necesidad de la meritocracia en España. Al tiempo de darle algunas vueltas en la cabeza me encontré en la sensación incomoda de lo que yo llamo los conceptos “resbaladizos”. Con ello quiero significar que la cosa da mucho de si, que no está clara porque se entremezclan muchas cosas en función de lo que se defina, de lo que se entienda. Partamos de la base que estoy a favor de que los “mejores” estén arriba (¡faltaría más!).

Definiendo meritocracia

El DRAE para empezar ni la define. Así que, tirando de etimología, entenderemos que es el meritocracia y liderazgogobierno del “mérito”. Wikipedia avanza un poco más en la materia, a pesar de que se reconoce en el fondo del articulo que es una palabra baúl, un concepto general ideal. Wiki matiza que quizás se puede datar en primera aparición en 1958 en el libro “Rise of the meritocracy”, de Michael Young, dónde dice tiene un tratamiento peyorativo (sic). Y tras presentar la polémica que conlleva la idea, pues hay gente contraria al concepto por considerarla darwinismo social, termina por decidir que: “Para los defensores de la meritocracia, mérito significaría habilidad, inteligencia y esfuerzo”. Visto así ¿cómo negarse a un ascenso según esta calidad? ¿Cómo negarse a intentar disponer una organización según este criterio?

Pero el mismo articulo remacha con el quiz del problema que hace que me embarre con este asunto. Apostilla: “Una crítica común a la meritocracia es la ausencia de una medida específica de esos valores y la arbitrariedad de las elecciones”.

Quizás el problema radica en que inconscientemente tendemos a igualar la idea de meritocracia con el gobierno de los mejores. Etimológicamente merito viene a significar merecer, obtener. O sea es algo así como: obtener por merecimiento. Dado que entendemos que el mérito es cosa de los mejores, puede que de ahí nos venga la asociación de ideas. En la realidad el mérito no siempre ES para los mejores, es una idealización. En la realidad la suerte influye mucho.

¿quién NO es mejor?

Y ese es el fondo del asunto ¿cómo determinar quién es mejor o merecedor? Habría que recurrir a valoraciones objetivas tipo examen y eso devendría en una burocracia regulada en ascenso o en entrada por superación de pruebas tasadas. Eso puede valer para un estado pero no para un gobierno o una empresa. No creo que haga falta explicar las diferencias de base en los tres casos.

No tengo nada en contra de tasar o medir de la forma más objetiva posible la entrada en un estamento burocrático de carácter social, legal, representativo o de administración en general. Es lógico si se quiere mantener cierta transparencia e igualdad de oportunidades. No quiere decir que pasen los mejores, ejemplos de zotes entrados con este método en la administración más elevada existen. Pasarán los mejor preparados para superar la prueba establecida. Un ejemplo: tener la licenciatura en medicina con buena nota lo que dice en pura simplicidad es que se ha demostrado ser un buen estudiante no un buen médico.

Si estoy en contra de “definir” un gobierno meritocratico entendido en estos términos como de los mejores. Se asemeja demasiado al gobierno de los filósofos sabios de Platón o de una élite formada a saber cómo o del consejo de “ancianos”. En el primer caso se ha demostrado que es impracticable por claras derivas intelectuales que terminan inevitablemente en dictaduras o fascismos encubiertos de “lo correcto”. En el segundo caso estoy en contra pues deriva en una endogamia clasista que finaliza en una oligarquía o aristocracia ilustrada. Eso que Orwell escribió como ley: “Todos somos iguales, pero unos somos más iguales que otros”. En el tercero porque el consejo de ancianos, dada su característica vital es demasiado paciente y precavido, y no siempre acierta en eso de representar a todos y en adaptarse a los cambios (gerontocracia).

Otra cuestión es definir unos requisitos mínimos para poder llegar a ese nivel. Esto es distinto. Nos guiaríamos entonces por el concepto de capacitación mínima y no por el de “el mejor”.

¿Es el líder el mejor?

Como puede verse en el esquema del principio, si se estudia, el liderazgo deviene en una pirámide en cuya cúspide se sitúa el líder. Sobran más palabras pues la historia demuestra los descalabros a los que nos lleva dicha situación, aunque se haya acertado en algunas. Por ello los liberales clásicos abogaron por una distribución de poderes equilibradores entre si. No se trata de limitar el poder de actuación del bueno que llegue, sino de limitar el poder de actuación del MALO que pueda llegar. Puede que todo sea más lento pero es mas firme en desarrollo.

¿sabemos quién es el mejor?

Para determinar quién es el mejor podemos recurrir a la competencia o a la más pura selección darwinista. Esto ya se hizo por ejemplo en General Electric cómo muy bien cuenta Jack Welch en su libro “Hablando claro”, tanto en su caso como en el de su sucesor. El problema de fondo deviene de nuevo en el mismo atolladero: definir los conceptos de valoración  de modo inequívocamente objetivo. Por poner un ejemplo práctico: es muy fácil determinar la bota de oro (el que mas goles mete: incuestionable), pero muy difícil determinar el balón de oro (Ronaldo, Messi o Ribery) o el merecedor a un premio Nobel cualquiera. Elegir a la mejor persona no es esperar y ver quién gana los 100 metros lisos.

¿La meritocracia es una cultura?

Hablemos más bien de que meritocracia significa un modelo de cultura que premia: habilidad, inteligencia y esfuerzo (según Wikipedia). Si es así: niego el esfuerzo. El esfuerzo no debe premiarse.

Me explico. El esfuerzo es un requisito para muchos de nosotros pero no debe interferir en la valoración positiva de ninguna persona frente a otras, salvo como valor cultural deseable e incluso exigible. ¿Cómo quedaría entonces sino Mozart frente a Salieri?. El esfuerzo tiene su propia recompensa individual en la mejora, y es un valor cultural a transmitir. Y esto porque de modo práctico, sin esfuerzo lo más probable es que no haya mejora, ni resistencia en la lucha. Del mismo modo entendemos que alguien no debe ser muy bueno en la tarea especifica si necesita 14 horas de esfuerzo para la que otro solo necesita 4.

Ojo a esto porque se entremezcla con la idea del dichoso hándicap igualitario o la discriminación positiva.

Premiemos entonces la habilidad y la inteligencia. El problema es que mientras la inteligencia puede medirse en cierto modo y es un valor apreciable de suyo, la habilidad se nos escapa de las manos. ¿quién es capaz de medir de modo objetivo la habilidad? ¿cuándo además depende de tantas cosas?

Una conclusión sobre la meritocracia

Alguno se habrá perdido y creerá que estoy razonando en contra de la meritocracia. No hay tal. Siempre y cuando entendamos la meritocracia como una cultura socialmente respaldada de modo tácito, no expreso. Que sea algo así como un caldo de cultivo básico. Desde luego debemos premiar la habilidad, la inteligencia y el esfuerzo. Pero premiar como valoración no como recompensa material directa socialmente (creo que se entiende esto). La meritocracia es un valor cultural, como deben serlo otros cuantos que no son motivo de está discusión.

Debe fomentarse de igual modo la competencia, concepto por cierto totalmente ligado al de meritocracia. Entendida en término de medirse para ir más lejos, más alto y más fuerte. Nada hay de malo en ello. Pero NO fomentar la competencia para premiar al ganador de modo desmesurado, que convierte en el único objetivo de ganar el método de competir. Esto no implica en modo alguno, y lo repito, premiar el esfuerzo.

Debe fomentarse de igual modo la selección natural. Y aquí es donde voy concluyendo para el proceso práctico de responder la pregunta del titulo. La selección natural entendida libre de favoritismos y en igualdad de “condiciones” con el único fin de alcanzar un objetivo. Y de este modo eliminar fulminantemente a quien no alcanza objetivos. Es ley de vida. Podrá dedicarse a otras cosas, podremos dedicarnos a otras cosas. Hemos de recordar que el principio de incompetencia de Peter existe, y de nada vale mantener a un incompetente en su cargo sin GRAVE riesgo para el resto de la organización. Además, es un mensaje claro para todos. Además, da oxigeno a las organizaciones para su regeneración. Además, fomenta de modo inequívoco la responsabilidad.

Es por así decirlo como si la aplicación de la meritocracia se definiera en sentido negativo: desalojar a los “peores”.

¿A quién ascender?

Entonces ¿cómo hacemos para decidir a quién ascender? Pues cómo se ha hecho siempre: por valoración de idoneidad y aptitud. Suena subjetivo, lo se. Y suena así porque lo es. Podremos adornarlo con un montón de valores valorables que luego se ponderan de algún modo. En el fondo no hay tal. Se trata de relaciones humanas y de personas. Se trata de organizaciones y de las repercusiones de la decisión frente a terceros.

El proceso en si, que por ejemplo se ha citado de General Electric, lo que trata en mi opinión es conocer de cerca, muy de cerca, los candidatos a elegir. Nada más. Y aún así nos podemos equivocar, porque toda nueva asignación de funciones implica, salvo repetición en puesto similar (y entonces no es ascenso), un reto para el que pasa a desempeñarlo y nadie sabe de lo que puede ser capaz. Por eso muchas veces se elige por el “potencial” que tiene alguien.

Eso, si no influyen otro tipo de casuísticas y factores. que hacen del todo imposible la valoración “objetiva” que pretenda proponer una meritocracia. A mayores de que las “cosas” cambian y también los escenarios, y nadie sabe cuáles pueden ser esos escenarios futuros.

Por tanto ¿a quién ascendemos? Pues siento decirlo pero a aquel a quién TU creas que es “mejor” para el puesto, quién es mas idóneo, dentro de las posibilidades que todos tenemos de averiguar esto. Cuestión de fe, de ojo, de intuición, de equilibrio. Por eso es tan difícil acertar. Y además tendremos que considerar las características de cada momento que influyen para el momento de la elección.

Y además, ¡cuidado!, pues las elecciones sirven de ejemplo y significan los valores REALES que se “premian” en la organización. Hay un fino equilibrio entre no considerar el “mérito” de modo objetivo y no recompensarlo, pues se puede llegar a desmotivar a los buenos que se esfuerzan por llegar.

A mayores de que es un criterio tan subjetivo que no lo vemos igual cuando hablamos de otros que cuando nos consideramos a nosotros mismos.

Acerca de jesus

Civil Engineer and thinker about the life this and that, here and there and over there.
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